杭州某有限责任公司诉员工王某劳动合同纠纷案裁判要点：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
法律规定及司法实践角度
法律规定：《劳动合同法》中用人单位单方解除劳动合同的法定情形有明确规定，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等，但 “末位淘汰” 并不在其中。
司法实践：最高人民法院明确，用人单位在劳动合同期限内通过 “末位淘汰” 或 “竞争上岗” 等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。各地方司法实践也基本遵循这一原则，如安徽省、黑龙江省、贵州省、深圳市等多地的法院和仲裁机构都认定单纯以 “末位淘汰” 单方解除劳动合同属违法。
企业使用末位淘汰的合规要点
制定合法有效的考核标准和程序
明确岗位职责：清晰规定不同岗位的职责内容、工作目标等，包括部门名称、岗位名称、管理权限等具体内容，为考核提供明确依据。
量化考核指标：建立科学、客观、公正且多维度的量化考核指标体系，如工作业绩、工作态度、工作能力等方面都应有具体可衡量的标准。
民主公示程序：考核制度的制定应履行职工民主程序，如征求工会或职工代表意见，或交职工代表大会审议通过，并向员工公示或告知，要求员工书面确认。
建立合理的调岗、降薪和培训机制
合理调岗：对绩效不佳的员工，若需调岗，调整前后的岗位应具有关联性，且要有合法有效的薪酬制度支撑薪酬调整，降薪需合理，不能借此大幅降低员工薪酬待遇。
有效培训：提前告知员工培训制度，在规章制度等文件中写明培训的具体形式，包括需改进的内容与目标、培训方式、达标标准等，对员工进行针对性培训。
二次考核：在调岗或培训后，要对员工进行第二次考核，收集员工仍不能胜任工作的相关证据。
遵循合法的解雇程序
调查解雇保护情形：解雇前需调查员工是否存在《劳动合同法》第四十二条规定的解雇保护情形，如从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查、女职工在孕期等。
通知工会：履行事先通知工会的程序，用人单位违反法律或劳动合同约定的，工会有权要求纠正，用人单位应研究工会意见并书面通知处理结果。
支付补偿：应支付代通知金或提前三十日向员工有效送达《解除劳动合同通知书》，并按法律规定支付经济补偿金。
劳动者的维权途径
协商：劳动者若被以 “末位淘汰” 为由解除劳动合同，可先与用人单位协商，要求其说明理由，看是否存在误解或沟通不畅的情况，争取通过协商解决问题，继续履行劳动合同或获得合理补偿。
仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以用人单位违法解除劳动合同为由，请求继续履行劳动合同或者支付赔偿金，注意在规定的时效内提交仲裁申请和相关证据。
诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。